Wat is je employer value proposition en wat kun je ermee?

Geen reacties
Tags: , , , , ,
Posted 12 mrt 2019 in nieuws

De reden dat bedrijven employer branding lastig vinden of uitstellen, is omdat ze het heel groot en daardoor duur maken. Gelukkig is het ook mogelijk om kleinschalig te beginnen.  

Gemiddeld ga je na twee jaar de vruchten plukken van employer branding. En als je het heel grondig wilt doen, begin je met een uitgebreide nulmeting en voer je medewerkerstevredenheidsonderzoeken uit. Maar dat is een tijdrovend en kostbaar project. Hoe kun je employer branding inzetten zonder dat je zo’n grote investering moet doen?

Om het behapbaar te maken, hebben we een schema opgesteld met de verschillende ingrediënten die samen je employer value proposition (EVP) vormen. Per categorie kijk je wat je bedrijf te bieden heeft:

  • Voor wat hoort wat (voorbeelden van ingrediënten: salaris, verhogingen, bonussen)
  • Welke benefits (vakantiedagen, pensioen, flexibiliteit)
  • Carrièreperspectief (doorgroeien, opleidingen, evaluaties)
  • Werkomgeving (erkenning, werk-privébalans, evaluaties)
  • Bedrijfscultuur (collega’s, vertrouwen, sfeer, kernwaarden)

Het gaat er dus om te bepalen welke categorieën passen bij je organisatie en doelgroep en daar een goede mix van te maken. Als je bijvoorbeeld een non-profit organisatie bent, dan zal je inzetten op maatschappelijke relevantie en de bedrijfscultuur en zal het salaris minder belangrijk zijn. Bij een salesorganisatie is dat eerder andersom.

Bewijslast moet kloppen

Een goede oefening is om met de verschillende disciplines binnen het bedrijf hierover te gaan brainstormen. Vier vragen staan hierbij centraal: Waarom is je bedrijf eerste keus? Wat zijn de kernwaarden? Wat biedt de organisatie jou? En wat is de bewijslast? Als het goed is sluiten de antwoorden op elkaar aan. Misschien komt eruit dat je bedrijf eerste keus is vanwege de flexibiliteit en als een van de kernwaarden wordt de balans tussen werk en privé genoemd. Als er vervolgens in het bedrijfsreglement staat dat iedereen tussen 8 en half negen moet beginnen, dan heb je de bewijslast niet voor deze beweringen en zal je daar wat aan moeten doen.

Het is mogelijk dat je verschillende accenten legt afhankelijk van de doelgroep. Maar er zullen altijd raakvlakken zijn, omdat je je EVP baseert op de kernwaarden van het bedrijf. Stel, het bedrijf is nuchter, persoonlijk en saamhorig. Bij een vacature voor een marketingstagiair benadruk je dan de mogelijkheid om van elkaar te leren, terwijl je bij de doelgroep developers het teamgevoel uitlicht. Het draait nog steeds om de saamhorigheid maar de vertaling van deze kernwaarde verschilt.

Weten wat er speelt

Zo kun je de EVP heel klein maken en gemakkelijk aanpassen. Als je propositie niet klopt volgens de medewerkers, zal je de EVP moeten herijken. Een praktijkvoorbeeld is de prijs die IKEA ontving in 2015 als prettigste werkgever van Nederland. Een paar dagen later lieten medewerkers in diverse media weten dat er juist een angstcultuur heerste. In dit geval kwam het externe beeld van de organisatie niet overeen met de interne ervaring. Maar het kan ook zijn dat je als bedrijf onvoldoende je oor te luister legt op de werkvloer en daardoor een verkeerd beeld van jezelf hebt. Zorg er dus voor dat je weet wat er speelt zodat je EVP overeenkomt met de werkelijkheid.

Recruitmentsite optimaliseren

Wat kun je hier vervolgens mee? Met de uitgewerkte EVP en de kernwaarden bepaal je hoe je recruitment- of werken-bij-site eruit moet komen te zien. Denk aan de tone-of-voice maar bijvoorbeeld ook het beeldmateriaal. Deel je informele foto’s of is alles in scène gezet? Qua content helpt het je om te bepalen wat je benadrukt. Begin je meteen over doorgroeimogelijkheden of is dat niet belangrijk? Ga je je organisatie uitgebreid voorstellen op de recruitment-site of is een korte introductie voldoende? Per pagina kijk je waar je welk ingrediënt op welke manier laat terugkomen en hang je daar KPI’s aan.

Die KPI’s verschillen per bedrijf. Een payrollorganisatie heeft bijvoorbeeld een calculator op de site staan waarmee de werkgever kan uitrekenen wat het kost om iemand aan te nemen. Zij hebben als KPI hoe vaak de calculator wordt gebruikt. Een uitzendbureau voor het MKB heeft een test op de website staan waarmee kandidaten kunnen laten bepalen of ze geschikt zijn voor het MKB. Zij tellen hoe vaak de test wordt ingevuld en gedeeld. Maar je kunt ook het aantal bel-me-terug-verzoeken of aanmeldingen voor de nieuwsbrief als KPI hanteren.

Op deze manier optimaliseer je de recruitmentsite en vertel je je verhaal op een manier die je doelgroep aanspreekt. Dat is nu belangrijker dan ooit, omdat het een kandidatenmarkt is. De meeste mensen zijn niet actief op zoek. Als ze desalniettemin een vacature zien die interessant is, dan slaan ze die eerst op, gaan hun cv aanpassen en reageren later. Om in contact te treden met deze mensen moet je laagdrempelige manieren verzinnen om ze in je te interesseren. Een slimme vertaling van je EVP naar je recruitmentsite helpt daarbij.



Lees het volledige bericht op Emerce »


Add Your Comment