Emerce eRecruitment: ‘Om het juiste talent te vinden moet het juiste talent jou kunnen vinden’

Geen reacties
Tags: , , , , , ,
Posted 05 Apr 2017 in nieuws

Met enorme hoeveelheden data binnen handbereik is het de kunst om te ontdekken welke data je het beste kunt gebruiken en hoe je deze kunt inzetten in je recruitmentstrategie. Indeed verzamelt dagelijks 6 terabytes aan data om inzicht te krijgen in de marktomstandigheden in jouw wervingsgebieden. Anouk Kon vertelt er donderdag meer over op Emerce eRecruitment.

Je combineert data met trendanalyses. Wat moeten we daaronder precies verstaan?
“Indeed is de nummer 1 vacaturesite ter wereld en ook in Nederland. Met ruim 3,2 miljoen unieke bezoekers per maand (het aantal zoekopdrachten ligt vele malen hoger) en ruim 140.000 nieuwe vacatures iedere maand is er ongelooflijk veel data beschikbaar. Als evangelist geef ik werkgevers inzicht in hun positie in de markt voor een specifieke functiegroep en voor een specifieke locatie. Een marktoverzicht en een matrix met vraag en aanbod. Die data combineer ik met de trends die we zien in de markt, in Nederland, de Benelux maar ook global. Denk aan migratievraagstukken, de veranderende manier van zoeken van IT’ers en inzicht in jouw concurrentiepositie.”

Indeed probeert ook gegevens over marktomstandigheden in wervingsgebieden te verzamelen? Ik neem aan op basis van externe data?
“Het unieke is dat ik toegang heb tot realtime data. En het is een enorm grote sample. Om een vergelijking te maken: Het CBS maakt voor haar werkloosheidsonderzoek gebruik van een sample van 145.000 huishoudens. Bij ons gaat het om 3,2 miljoen. Bijzonder is dat ik tevens inzicht heb ik het zoekgedrag van de kandidaat; van zoektermen tot beoordelingen. Voor ons is die data het uitgangspunt. Wij geven inzicht en verbeteren onze dienstverlening om de werkzoekende zo goed mogelijk aan de baan te helpen. Dat is ook de missie van Indeed; We help people get jobs.

“Uiteraard is er ook veel data over de manier waarom organisaties Indeed gebruiken; wat wel werkt en wat niet en waarom bijvoorbeeld de vraag voor een profiel ineens aantrekt. Bijzonder is het model van Indeed. Omdat we de werkzoekende zo goed mogelijk willen helpen, indexeren we alle banen van de site van werkgevers en andere vacaturesites. Ik heb dus toegang tot enorm veel content. Vaak nog meer dan een extern onderzoeksbureau.

“Vanzelfsprekend vergelijk ik de data vanuit Indeed regelmatig met externe data van onderzoeksbureaus zoals Intelligence Group en het CBS maar ook met academische bronnen; er worden regelmatig in Nederland relevante onderzoeken gedaan naar de kwaliteit van de Nederlandse arbeidsmarkt, maar ook naar bijvoorbeeld specifiek zoekgedrag in een markt. Ik vergelijk onze bevindingen met deze onderzoeken om zo een nog objectiever beeld neer te zetten van de data en organisaties zo beter te helpen met het aantrekken van het juiste talent.”

Welke rol speelt analytics tegenwoording bij werving en is Indeed daarin uniek?
“Er valt nog heel wat te verbeteren in werving en selectie in Nederland. De uitdaging om die hele procesverbetering voor elkaar te krijgen ligt in: data. Meten is weten, ook in werving en selectie. Bij Indeed weten nu al veel van kandidaten en hun gedrag. Uit die informatie kunnen we bijvoorbeeld nu al zóveel halen dat we mensen kunnen sturen naar vacatures, in plaats van andersom. En dat gaat steeds verder, zodat we werkzoekenden steeds beter kunnen helpen. Want daar is het uiteindelijk om te doen.

“Het gaat niet om heel veel kandidaten te kunnen leveren, want dat kunnen wel meer partijen. Waar het mij om gaat is: zijn het ook de beste kandidaten? Het komende jaar willen we dan ook nóg meer kijken naar de quality-of-hire bij onze klanten.

“Waar het gaat om de candidate experience helpen data analytics bijvoorbeeld om minder sollicitanten gedurende het proces te laten afhaken. We hebben recent weer onderzoek gedaan naar de optimalisatie van het sollicitatieformulier. Bij veel werkgevers zien we meer dan 30 vragen in het formulier. Ons onderzoek laat zien dat bij 30 vragen (waarbij iedere adresregel al als 1 vraag telt) al ruim 50 procent afhaakt. En dat zijn niet de mensen die je af wilt laten haken.

“Zo vragen veel organisaties nu nog in hun sollicitatieproces om een postcode. Maar die hoef je pas te weten als iemand in dienst komt. Als je zulke vragen niet langer verplicht maakt, hou je uiteindelijk meer mensen over. Bij consumentenproducten zijn zulke inzichten allang wijdverbreid, maar in recruitment begint dat nu pas door te dringen.

Arbeidsrelaties worden korter, omdat vaker van werkgever wordt gewisseld. Wat betekent dat voor de data die jullie verzamelen?
“Mensen blijven steeds meer continue op zoek, blijkt uit ons onderzoek: 65 procent van de kandidaten kijkt binnen drie maanden nadat ze zijn aangenomen weer naar vacatures en voor mensen die meer dan 88.000 euro verdienen is het zelfs zo dat 50 procent binnen 28 dagen na hun startdatum weer naar vacatures kijkt. On-boarding is dus net zo belangrijk als talent aantrekken.”

Welke trends zie je in online werving waar we allemaal mee te maken krijgen?
“Ik denk dat de meest belangrijke trend die we nu zien de globalisatie is. De arbeidsmarkt globaliseert steeds meer: De wereld wordt steeds kleiner; mensen werken steeds makkelijker in andere landen en voor internationale bedrijven. Werkgevers moeten dus rekening houden met Engelstalige kandidaten, zeker in branches waar goed opgeleid personeel schaars is.

“Een andere belangrijke trend is dat online werving steeds meer invloeden krijgt vanuit consumentenmarkten. De online candidate journey wordt steeds belangrijker. En dit zal per organisatie verschillen. Goed meten en de juiste doelen stellen wordt daardoor essentieel. Recruitment wordt steeds meer data driven.

“Tenslotte verwacht ik dat het als organisatie steeds belangrijker wordt om gevonden te worden. Om het juiste talent te vinden moet het juiste talent jou kunnen vinden. Weten wie jouw doelgroep is, hoe deze zoekt en op welke manier organisaties en recruiters daarop in kunnen spelen wordt heel belangrijk. Zoeken in algemene zin verandert ook. Het zoeken naar een baan gaat steeds meer lijken op hoe we zoeken naar een huis of een restaurant; via een een specialised zoekmachine.

“Als ik nu naar een restaurant in Amsterdam zoek, kan ik naar Google gaan en zoeken op ‘restaurant Amsterdam’. Waarschijnlijker is het dat ik ga naar Iens of Couverts. Ik geef een locatie in het type keuken dat ik zoek. Er verschijnt een lijst met relevante restaurants. Ik kijk naar de naam, naar de ranking of het cijfer. Een aantal klik ik aan. Ik kijk naar de beoordelingen, want die vertellen me of het cijfers echt zo goed is en geven nuances aan. Zij geven een eerlijk beeld. Dan kijk ik nog naar de foto’s en naar het menu en de prijzen. Ik blijf een Nederlander J.

“Als we zoeken naar een baan, doen we dat tegenwoordig op een vergelijkbare manier; ik ga naar Indeed, type een ‘wat’ en een ‘waar’ in; bijvoorbeeld accountmanager in Amsterdam. Er verschijnt een lijst met relevante matches. Ik kijk naar de titel, de locatie. Ik kijk naar de ranking en klik door naar de  bedrijfspagina. Daar lees ik beoordelingen, kijk ik naar de video’s, de social media-feed, de content over de organisatie en uiteraard kijk ik naar het gemiddelde salaris voor de functie. Ik ga terug naar de tekst, kijk goed naar de inhoud en solliciteer als het een match is. Inzicht ik de manier van zoeken is essentieel voor jouw recruitmentstrategie.”

Emerce eRecruitment vindt plaats 6 april in Amsterdam. Tickets hier.



Lees het volledige bericht op Emerce »


Add Your Comment