Kunnen techbedrijven de vooroordelen uit recruitment bannen?

Geen reacties
Tags: , , , ,
Posted 29 Sep 2016 in nieuws

Een deel van de managers is nog altijd geneigd vooral werknemers aan te nemen waarop zij zelf erg lijken. Deze en andere vormen van bevoordeling of discriminatie zijn uit te bannen. Dat denken veel techstartups althans.

Een van ’s werelds grootste banensites benadrukte onlangs maar weer dat vooroordelen de werving nog altijd beïnvloeden. Onderzoek van Indeed onder Amerikanen wees uit dat 37 procent van de managers die zelf aan een goed aangeschreven school studeerden de voorkeur geeft aan sollicitanten met zo’n zelfde achtergrond. Eerder ander onderzoek toonde al aan dat een niet-westerse naam iemands kansen op een sollicitatie verkleint. Het ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid kwam vorig jaar met een vergelijkbare conclusie over de Nederlandse arbeidsmarkt.

Startups willen slimmer werven

Daar is wat aan te doen, denken diverse startups. Tal van bedrijven hopen met slimme software of kunstmatige intelligentie het proces van rekruteren op zijn kop te zetten.

Dit voorjaar nog deed LinkedIn zijn zoveelste aankoop en nam het Amerikaanse Connectifier over. Het bedrijf – opgericht door twee ex-ontwikkelaars van Google – past kunstmatige intelligentie toe en was daarmee naar eigen zeggen een alternatief voor de standaard jobboards en ook LinkedIn zelf. Connectifier struint het gehele openbare web af en zorgt met big data analytics en machine learning voor profielen die zijn te gebruiken voor headhunting. Een bedrijf hoeft niet meer zelf op zoek naar werknemers op basis van sollicitaties, maar krijgt de juiste profielen voorgeschoteld.

Connectifier, maar ook het eerder door LinkedIn ingelijfde Careerify, zijn vooral erg goed in het koppelen van data. De gegevens die recruiters en werkgevers verzamelen of krijgen aangeleverd, kennen namelijk een beperking. De informatie is niet compleet. Deze tools herkennen (online) data als zijnde van een persoon, ook al is het niet onder eigen naam opgeslagen. Ongeacht of iemand nu een nieuwe baan zoekt of niet, dergelijke software heeft al vastgesteld wat iemands kerncompetenties zijn en of diegene bij een werkgever past.

GapJumpers heeft zich goed laten inspireren door de manier waarop orkesten hun nieuwe leden werven. Daar is het al tientallen jaren de norm een muzikant achter een gordijn te plaatsen en auditie te laten doen. Zo’n blinde auditie brengt het bedrijf nu naar het web. GapJumpers stelt samen met bedrijven een set van vaardigheden en (persoonlijkheids)kenmerken vast die nodig zijn voor het werk of passend zijn voor de bedrijfscultuur. Vervolgens krijgt een sollicitant een bijbehorende online test. Het bedrijf krijgt alleen scores te zien. Geen naam. Geen gezicht.

En het effect is er. In een jaar tijd organiseerde GapJumpers 1400 van dit soort audities voor bedrijven als Google en Bloomberg. Werden klassieke screeningsmethoden gebruikt dan haalde ongeveer een vijfde van de niet-Westerse personen de volgende ronde. Met blinde audities mocht 60 procent van hen door.

Discriminatie van de werkvloer?

Starup Kanjoya gooit het weer over een heel andere boeg en richt zich op discriminatie op de werkvloer zelf. Kanjoya ontwikkelt algoritmes die taal interpreteren. Op basis van medewerkerinterviews stelt de techniek vervolgens vast wat de – impliciet aanwezige – mening is over een werkgever, maar ook of er sprake is van discriminatie of gender bias op de werkvloer.

Bedrijven als Twitter, Microsoft en Salesforce zetten bijvoorbeeld onderzoeksvragen uit over hoe werknemers het werk ervaren. ‘Als iemand de werk-privé situatie noemt, wordt het sentiment vastgesteld. Samen met andere data kan een algoritme voorspellen hoe graag iemand nog bij de organisatie blijft’, legt de data-analist Moritz Sudhof uit.

De data worden bovendien geaggregeerd en gekoppeld aan demografie. Een HR-afdeling kan zo analyses maken op basis van – bijvoorbeeld – geslacht. Als een hoop vrouwen impliciet – opnieuw: door taalonderzoek expliciet gemaakt – negatief spreken over leiderschap kan dit een teken zijn dat bedrijven mannen en vrouwen niet gelijk behandelen. Die inzichten kunnen voor HR aanleiding zijn tot ingrijpen.

Veel sollicitatieprocedures worden nu begeleid door – onbewust – bevooroordeelde mensen. Technologie is er volgens veel  van dit soort bedrijven niet om hen op heterdaad te betrappen, maar iedereen vooral te leren niet meer de onderbuik te laten spreken.



Lees het volledige bericht op Emerce »


Add Your Comment